بحث حول قانون الوظيفة العامة

مقدمة:

إن مسألة الوظيفة العامة لم يعد أمرا استثنائيا في حياة الموظفين – كما
كان الحال عليه في الماضي – و لم يعد في وسع أي شخص أن يتجنب التعامل مع
الموظف العام.

فقد أصبحت الوظيفة العامة جزءا من حياة المواطن من ميلاده إلى وفاته، يدخل
الحياة بشهادة ميلاد، و يخرج منها بشهادة وفاة ، و كلاهما يقوم بتحريرهما
موظف عام بصفة رسمية، حتى تترتب عليها الآثار القانونية.

و قد نصت أغلب الدول في دساتيرها على أن الوظائف العامة حقا للموظفين ،
يطبق على قدم المساواة، و ذلك بموجب لإعلان العالمي لحقوق الإنسان في 1791
الذي نص على حق التوظيف و المساواة في تولي الوظائف العامة قدراتهم دون
تمييز بينهم لغير كفاءتم.

و الجزائر كغيرها من بقية الدول، حيث دستورها الصادر في 96 (وقيلة
الدساتير السابقة) في المادة 51 منه على هذا المبدأ بقولها: " يتساوى جميع
الموظفين في تقلد المهام و الوظائف في الدول دون أية شروط، غير الشروط
التي يحددها القانون".

و الجزائر في كل مرة تقوم بإصلاح أجهزتها الإدارية ، محاولة تحقيق أفضل النتائج في رفع الكفاءة الإنتاجية في هذه الأجهزة.
تطبيق نظام الوظيفة العامة في الجزائر:

يمكن تقسيم تطبيق نظام الوظيفة العامة إلى مرحلتين في الجزائر، فالمرحلة
الأولى في عهد الاستعمار ، و المرحلة الثانية بعد الاستقلال.
1) مرحلة الاستعمار:

في هذه الفترة عرفت الجزائر النظام الفرنسي حيث امتد تطبيق القانون
المتعلق بهذه الوظيفة الصادر في 19/10/1946 إلى الجزائر، مع بعض
الاستثناءات التي اقتضتها ضرورة التطبيق العاملي، و هذا راجع إلى عدة
عوامل و أسباب ، منها أن الوظيفة العامة كانت حكرا على الفرنسيين فقط.

و في عام 1956 وضعت بعض النصوص في نظام التوظيف لتسل التصاق الجزائريين
بالوظيفة العامة ، و استمر الوضع على هذه الحالة إلى غاية 1959 حيث صدر
نظام جديد لها في فرنسا في 4 فيفري من نفس العام، و قد امتد تطبيقه إلى
الجزائر أيضا بموجب المرسوم الصادر في 2 أوت 1960، و الذي استمر به العمل
إلى غاية الاستقلال.
2) مرحلة الاستقلال:

بعد الاستقلال بدأت الحكومة مهامها، و كان الأمر جد صعد. و من المهام
الصعبة التي واجهت الحكومة ، مهمة الإصلاح الإداري في الدولة، فالإدارة لم
تكن قد تهيأت بعد لتحقيق هذا الإصلاح ، حيث لم يكن هناك من الموظفين
العموميين الجزائريين إلا عدد قليل جدا تنقصهم الخبرة و الكفاءة، و قد
كلفوا بتطبيق التشريعات الفرنسية الكثيرة و المعقدة بالنسبة لهم، مما أدى
إلى تفشي البيروقراطية في أعمال الوظيفة العامة. و من ثم بدأ التفكير
لتنظيم جديد لهذه الوظيفة، فشكلت لجنة وزارية تتكون من وزارتي المالية و
الداخلية لوضع القانون الأساسي للوظيفة العامة فأعدت مشروع قانون عرض في
جانفي 1965 على مختلف الوزارات ، و حزب جبهة التحرير الوطني ، و كذا
النقابات المهنية لإبداء رأيها في المشروع ، ثم عرض بعد ذلك على مجلس
الوزراء للمناقشة في أفريل 1966 ، ثم ناقشه مجلس قيادة الثورة في ماي 1966
، و صدر في 2 جوان 1966 ، و هو ما يعرف بالمرسوم رقم 66/133 المتضمن قانون
الوظيفة العمومية.

هذا القانون تضمن الأسس و المبادئ العامة للوظيفة العامة تاركا مهمة تحديد نماذج التطبيق للقطاعات المعنية.
خلاصة:

يمكن القول أن أول تشريع للوظيف العمومي في فترة الاستقلال كان في سنة
1966، و هو المرسوم الشهير 66/133 بتاريخ 02-06-1966 ، الصادر في الجريدة
الرسمية رقم 46 من نفس السنة ، و قد كان ساري المفعول و النفاذ إلى غاية
سنة 85 حيث بدأت في اوائل الثمانينات تصدر القوانين و التشريعات محاولة
وضع انسجام في الرؤية بين القوانين التي تحكم عالم الشغل بين قانون الوظيف
العمومي، و هذا ما ظهر في المرسوم 85/59 المتضمن القانون الأساسي النموذجي
لعمال المؤسسات و الإدارات.

مفهوم الوظيفة العامة:

إن معنى الوظيفة العامة يظهر في معنيين هما: معنى وصفين و آخر تحليلي.
فالمعنى الوصفي يعرف الوظيفة العامة بكل الأشخاص القائمين بالعمل في خدمة
المرفق العام.

و المعنى التحليلي يعرفها بمجموعة من المهام و الاختصاصات يقوم بها شخص تتوفر شروط معينة بهدف المصلحة العامة.

و يمكن القول أن الوظيفة العمومية هي النظام العام الذي يطبق على العاملين
في مؤسسات الدولة بمختلف أنواعها من أبسط موظف إلى أعلى موظف سام، و
يخضعون جميعا إلى نفس التشريع.

الشروط العامة للتوظيف:

هذه الشروط هي كيفيات دخول الأفراد إلى الوظيفة العامة و قد حددها المرسوم 66/133 في المادتين 24 و 25 و هي :

التمتع بالجنسية الجزائرية.

1. توافر شروط السن و اللياقة البدنية لممارسة الوظيفة.

2. التمتع بالحقوق الوطنية و حسن السيرة.

3. أن لا يكون الشخص قد وقف موقفا مناهضا لحرب التحرير.

4. أن يكون الشخص في وضع ملائم من الخدمة الوطنية.

كما أضاف هذا المرسوم شرط الإلمام باللغة العربية نظرا لأهمية التعريب في ذلك الوقت.

طرق التوظيف:

أخذ المشرع بعدة طرق في التوظيف أهمها:

1) حرية الإدارة المطلقة في اختيار موظفها:

و هذه الطريقة لا تعتمد على شروط مسبقة لتولي الوظائف العامة، و لا يستلزم
الأمر في هذا النوع من وسائل التوظيف، سوى وفاء الموظف و إخلاصه و ولائه
للسلطة. و الجزائر تأخذ بهذا الأسلوب بالنسبة للوظائف العليا فقط، و قد
حددها المرسوم 66/140 على سبيل الحصر في:

• الأمين العام للحكومة.

• الأمناء العامون للوزارات.

• المفتشون العامون في الوزارات.

• المديرون و نوابهم في الإدارات المركزية.

• السفراء.

• القناصل العامون، القناصل.

• الولاة – الأمناء العامون للولايات.

• أمين الخزينة العامة.

• رئيس الجامعة.

2) المسابقات:

أقر المشرع ج هذه الطريقة بالنسبة لشغل الوظائف بصفة عامة. و قد نصت
المادة 26 من المرسوم المذكور سابقا على أن يتم تعيين الموظفين تبعا لإحدى
الطريقتين الآتيتين أو بهما معا:

- مسابقات عن طريق الشهادات و مسابقات عن طريق الاختيارات.

3) طريقة الإعداد الفني (التقني):

بهذه الطريقة يتحدد عدد الأشخاص الذين يتكونون تقنيا و إداريا حسب عدد
الوظائف المطلوبة و الشاغرة ، كالذين يتكونون في مراكز تكوين المعلمين، و
المعهد الوطني لتكوين مستخدمي التربية ....إلخ.

4) طريق الانتخاب:

و هذه الطريقة تطبق في شغل بعض الوظائف فقط، و مثالها رئيس البلدية.

5) الوظائف المحجوزة:

و هي طريقة استثنائية أخذ بها المشرع الجزائري بالنسبة لتوظيف أفراد جيش التحرير الوطني و منظمة جبهة التحرير مكافأة لهم.

الموظف العام:

معنى الموظف العام: تنص المادة الأولى من المرسوم 66/133 المتضمن قانون الوظيفة العمومية على أنه:

«يعتبر موظفين عموميين الأشخاص المعنيون في وظيفة دائمة الذين رسموا في
درجة من درجات التدرج الوظيفي في الإدارات المركزية التابعة للدولة، و في
المصالح الخارجية التابعة لهذه الإدارات المركزية، و في الجماعات المحلية،
و كذلك في المؤسسات و الهيآت العامة حسب كيفيات تحدد بمرسوم».

و يستثنى من ذلك القضاة و القائمين بشعائر الدين، و أفراد الجيش الشعبي الوطني، بحيث لا تسري عليهم أحكام هذا المرسوم.

و من خلال المادة المذكورة أعلاه، ينبغي أنه لاكتساب صغة الموظف العام، لابد من توافر العناصر التالية:

1- دائمية الوظيفة.

2- العمل في إحدى مصالح الدولة.

3- صدور قرار تعيين.

4- ترسيم في إحدى درجات التدرج الوظيفي.

و على هذا يمكن القول أن الموظف العام هو العامل الذي يثبت في منصب عمله
بعد انتهاء المدة التجريبية، فيكون حينئذ في وضعية قانونية و تنظيمية تجاه
المؤسسة التي يعمل بها.

حقوق و واجبات الموظف أثناء ممارسة الوظيفة:

بعد أن يرسم (يثبت) الشخص في سلك الوظيفة العامة يصبح حاملا لصفة موظف
عام، له حقوق تجاه الإدارة ، و عليه واجبات نحوها. تتطرق إلى كل من الحقوق
و الواجبات كالتالي على حدة.

حقوق الموظف:

بموجب قانون الوظيفة العامة، تتمثل هذه الحقوق في الأمور التالية:

- تقاضي الأجر (الراتب) – الترقية – المشاركة في تنظيم الوظيفة العامة- الحق النقابي – الراحة و العطل – الحماية.

تقاضي الأجر:

يعد الأجر (الراتب) بكل عناصره الوسيلة الرئيسية لعيش الموظف، و يكون
استحقاقه بعد أداء الخدمة في نهاية كل شهر (هذه القاعدة العامة).

الترقية:

تعتبر الترقية مهمة للموظف، إذا بواسطتها يصل إلى أعلى المناصب. و تتم هذه بأحد معايير هما:

الأقدمية، و الاختيار أو لمعايير معا في بعض الحالات. و الترقية عموما يترتب عليها زيادة في الأجر.

المشاركة في تنظيم الوظيفة العامة:

تطبيقا لمبدأ ديمقراطية الإدارة، و حق الموظفين أمورهم و شؤونهم الوظيفية
و المشاركة في أقر المشرع ج أشكال و صور لهذه المشاركة تتمثل في:

اللجان المتساوية الأعضاء:

و هذه اللجان تهتم بالمسائل الفردية للموظف العام كالترقية، و النقل،
إجراءات التأديب ، و يكون تدخلها أحيانا استشاريا ، و في أحيان أخرى يكون
إلزاميا. تتشكل من عود متساو من ممثلين منتخبين عن الموظفين، و ممثلين عن
الإدارة و ذلك لمدة ثلاث سنوات. و أعمال أعضاء هذه اللجان يكون مجانيا،
إلا بعض التعويضات كبدل الانتقال، و الإقامة، وفقا للتشريع و التنظيم
المعمول بهما.

اللجان التقنية المتساوية الأعضاء:

و هذه تختص بتنظيم المصالح و سيرها، خاصة المسائل الفنية و التدابير الرامية إلى تحديد الطرق التقنية للعمل، و كيفية تحسينه.

العطل:

للموظف الحق في الراحة حتى يتمكن من تجديد نشاطه. كما أن هناك ظروف
اجتماعية، أو مرضية تطرأ عليه تجعله في حاجة إلى عطلة. و هذه العطل هي :
العطلة السنوية – العطل الاستثنائية – العطل المرضية – العطل الطويلة
المدى – و تمنح هذه العطل طبقا للتشريع و التنظيم المعمول بهما في هذا
الشأن.

الحق في الحماية :

يقصد بها حماية الموظف العام من كل أشكال الإهانة و التهديد و الضغط، و
الاعتداء عليه من طرف أية جهة كانت. كما أن قانون العقوبات يتضمن نصوصا
خاصة بحماية الموظف من أفعال الاعتداء الواقع عليه، سواء أثناء تأدية
وظيفته، أو بمناسبتها.

<TABLE style="ZOOM: 1" cellSpacing=0 cellPadding=0 width="100%" border=0 sizset="74" sizcache08690653963193632="0">

<TR>
<td colSpan=2>

ضمانات الموظف الحال على التأديب:

قرر المشرع للموظف المحال على التأديب ضمانات معينة، يجب أن توفر له بواسطة الإدارة و هذه الضمانات هي:

1. حق الإطلاع على الملف الشخصي، و جميع الوثائق الملحقة به و يتم الإطلاع عليه داخل جهة الإدارة.

2. الاستعانة بمدافع يختاره (في هذا المحال صدر حكم من الغرفة الإدارية
التابعة للمجلس الأعلى (المحكمة العليا حاليا) تحت رقم 1160 بتاريخ
04/06/1977.

3. إلقاء بيانات شفهية، او تقديم بيانات كتابية (خطية).

4. إمكانية إحضار شهود للإدلاء بشهادتهم.

- باختصار أن حق الدفاع من طرف الموظف عن نفسه مضمون بموجب القوانين و
اللوائح، هذه القوانين مستندة على المادة 151 من دستور 96 حيث تنص على أن
الحق في الدفاع معترف به.

توضيحات:

أقدم بعض التوضيحات في هذا المجال حسب التالي:

أ- في الإجراءات:

يمكن للسلطة لها صلاحية التعيين أن توقف الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما، تترتب عنه عقوبة العزل.

و التوظيف ليس عقوبة، و إنما هو إجراء تحفظي فقط.

لا يتقاضى الموظف الموقف أي راتب طيلة التوقيف ما عدا المنح العائلية. يجب
أن تسوى وضعية الموظف المعني في أجل شهرين ابتداء من اليوم الذي صدر
التوقيف، و خلال هذا الأجل تطلب موافقة اللجنة المتساوية الأعضاء على ذلك،
و إذا عارضت عقوبة التسريح (العزل)، يتقاضى الموظف كامل راتبه، و تعاد
إليه حقوقه جميعا.

ب- في المتابعة الإدارية:

لا تسلط على الموظف العقوبة التأديبية إذ أمر على معاينة الخطأ أكثر من
ثلاثة أشهر، كما لا تسلط العقوبة إلا بعد الاستماع إلى الموظف، فإذا رفض
المقول بعد تبليغه تبليغا صحيحا توقع عليه العقوبة.

يمكن للهيأة المستخدمة بعد الإطلاع على رأي اللجنة المتساوية الأعضاء
(المختصة بالتأديب) أن تصدر العفو على الموظف إذا بدر ذلك بسلوكه و
مردوده. إلا أنه لا يمكن إصدار العفو في حالة تكرار الخطأ نفسه، أو أخطاء
أخرى مهما كانت درجتها.

جـ- في تحديد العقوبة:

يخضع تحديد العقوبة المطبقة: لدرجة خطورة الخطأ – كذلك للظروف المحققة أو
المشددة التي ارتكبت فيها المخالفة، لمدى مسؤولية الموظف المخالف –
للعواقب و الأضرار التي تلحق بالمؤسسة أو موظفيها من جراء تلك المخالفة.

ملاحظات:

- إن النقل الإجباري الذي هو عقوبة من الدرجة الثالثة لا يمكن إضافة إلى عقوبة أخرى.

- الحالات التي تستوجب اتخاذ الإجراء التحفظي المتمثل في التوقيف:

1. إذا كانت جسامة الخطأ قد تؤدي إلى العزل.

2. إذا كان بقاء الموظف في العمل يمثل خطورة عليه أو على المؤسسة.

3. إذا كان الموظف موقوفا جراء متابعة قضائية.

لجان الطعن:

تنشأ في كل قطاع وزاري لجنة طعن يرأسها الوزير أو ممثله و كذلك لدى كل
ولاية، و يرأسها الوالي أو ممثله. و تتكون من عدد مساو من الأعضاء، نصف
عدد أعضائها من ممثلي الإدارة، و يعينون من بين سلك المتصرف الإداري على
الأقل، و من ممثلي الموظفين ينتخبون بنفس الطريقة التي ينتخب بها
المترشحون للجان المتساوية الأعضاء.

حالات الطعن:

يلجأ الموظفون إلى لجنة الطعن في حالة القرارات التأديبية التالية:

- التنزيل في الرتبة أو في الدرجة.

- في حالة الإحالة على التقاعد الإجباري.

- في حالة التسريح مع الإبقاء على الحق في المعاش.

- التسريح مع الحرمان من الحق في المعاش.

آجال الطعن:

يتم الطعن خلال (15) خمسة عشر يوما من تاريخ تبليغ القرار التأديبي المطعون فيه.

و يتعين على لجان الطعن أن تصدر قراراتها كتابة في أجل أقصاه ثلاث أشهر
ابتداء من تاريخ رفع الطعن إليها: و ذلك قصد إبطال الأمور المتنازع عليها،
إن الطعن المرفوع في الأجل المنصوص عليه أعلاه، يوقف تنفيذ العقوبة
</TD></TR></TABLE>

» محاضرات في مقاييس طرق التنفيذ و الحريات العامة و الوظيفة العامة
» قانون بشأن النيابة العامة ( 10 / 2002 )-قوانين قطر
» المبادئ العامة في قانون العقوبات الدكتور علي حسين خلف.pdf